EL ERE Y LA REFORMA LABORAL

La última Reforma Laboral del año 2012 da a las empresas un oportunidad de ajustar su plantilla a la situación del mercado y a sus expectativas, para mejorar de esta forma la viabilidad económica de la empresa evitando  el cierre patronal o el temido concurso de acreedores que como las estadísticas demuestran, más de un 90% de los concursos acaban con la liquidación de la empresa.

El Estatuto de los Trabajadores fuerza el Expediente de Regulación de Empleo (ERE), si una empresa realiza un determinado número de despidos en un período de 90 días. Antes de la Reforma Laboral para iniciar un ERE era necesario contar con la autorización previa  de la Administración, actualmente esta autorización ya no es necesaria y tan sólo se requiere la comunicación del inicio del expediente.

Este proceso que se inicia por el empresario,  debe tener su fundamento en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal y como recoge la Ley.

Veamos en que consisten cada una de estas causas:

Económicas: cuando existe una disminución persistente de los ingresos o ventas al menos durante los últimos tres trimestres consecutivos.

Técnicas: cuando concurran cambios en los medios o instrumentos de producción de la empresa que hagan innecesario mantener el mismo nivel de empleados.

Organizativas: cuando concurran cambios en los sistemas y métodos de trabajo.

Productivas: cuando las causas se fundamentan en un cambio en la demanda de los productos y servicios que una empresa pretende colocar en el mercado.

Para que un ERE, fundado en alguna o varias de estas causas, pueda ser estimado por los Tribunales en caso de que sea impugnado, debe estar bien acreditado, tanto económica como jurídicamente, no basta con describir en la comunicación de despido la mala situación por la que atraviesa la empresa o la necesidad de restructuración para mejorar su competitividad, sino que desde que se comunica a los representantes de los trabajadores la intención de iniciar el período de consultas, ha de seguirse un orden, y no dejar nada al arbitrio o a la improvisación. Sólo así la empresa podrá evitar sorpresas, como que el ERE sea revocado por el Juez o declarado improcedente, teniendo que readmitir o indemnizar a los trabajadores con todos los costes económicos, sociales y de imagen que ello conlleva.

La Jurisprudencia del Tribunal Supremo en esta materia nos proporciona una valiosa información al respecto. Desde que se publicó la primera sentencia en esta materia en el año 2013, tras la Reforma Laboral del 2012  hasta hoy, se han dictado un total de 79 Sentencias, de las que 31 de ellas fueron estimadas y alcanzaron su objetivo. Las 48 restantes no lo consiguieron.

Si analizamos los ERE fallidos: casi un 40 % lo fueron no haber probado el cumplimiento  de los requisitos económicos, el 22 % lo fueron por no  cumplir los requerimientos legales, un 10% por vicios de procedimiento,  un 10 % por haber cometido fraude de ley y un 8% por la existencia de grupo irregular. El restante 10 % está formado por una serie de causas menores como son entre otras: la violación de derechos básicos del trabajador o la falta de documentación.

 

Podemos pues concluir, que para iniciar un ERE y que éste alcance su objetivo,  es necesario contar con un buen equipo que maneje tanto los conceptos económicos como jurídicos que permita realizar con éxito este complejo y a veces largo proceso.

 

 

 

 

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